导读：

近日，一份主张调整高校中本土人才与海归人才待遇差距的政协提案引发了一系列讨论。高校教师既是培育国之栋梁的园丁，又是拓展人类知识边界的先锋，这一群体的待遇问题历来备受关注。国家和各级地方政府为了改善高校教师人才待遇、激励教学和科研工作发展，曾推出一系列人才计划。大大小小的“帽子”计划往往会带来不同教师之间几倍乃至几十倍的薪资差异。这种差异是否合理?“帽子”政策实效几何?考核评估如何纠偏?本文围绕“帽子”与待遇、评估制度、年龄限制等因素之间的关系进行了考察和分析，对人才计划制度的发展提出了一系列建议。

▍“人才帽子”的历史由来

在20世纪90年代，彼时大学教师的头衔除了极少部分具有学部委员(院士)等荣誉称号以外，其他仅限于教授、副教授和讲师等职称头衔，职称与薪酬挂钩而“帽子”只是点缀。1994年国家自然基金委为支持青年科学家以兴趣出发开展研究，设立总理基金(即国家杰出青年科学基金)，吸引优秀青年学者做好科学研究，但青年基金在当时也只是作为科研项目一类，并未与实际薪酬及福利挂钩，尽管当时大学教授和科研人员薪酬甚至低于体力劳动者的情况被普遍诟病。

为了解决“脑体倒挂”的薪酬问题，以及吸引并鼓励优秀学者从事科学研究，1998年教育部和李嘉诚基金会共同实施“长江学者奖励计划”，开始将人才与薪酬福利挂钩。随之在2006年高校内部管理改革中，学校开始实施绩效工资薪酬制度，将论文、科研项目以及人才奖励纳入绩效工资部分，来提高对人才的激励力度。再到2008年为吸引海外人才回流的“千人计划”，开始实行高层次人才引进的年薪制或协议工资。高层次人才的跨区域流动启发了地方政府和高校，至今据不完全统计，针对高层次人才的地方引才计划超过200种以上。

▍“人才帽子”的正面效应

高校人才奖励计划的实施，其目的在于构建以高层次人才为引领的学术金字塔，完善高校学术研究的人才队伍建设。一方面，以人才奖励计划为激励，对国内外潜力型人才起到激励和示范作用，为“引凤来巢”树立榜样;另一方面，人才奖励计划往往还具有信号标识性作用，以论文、项目、国际学术影响力等具体指标来判定人才，能够简化人才识别的流程，为高校引进或聘用人才简化流程手续。此外，高校教师虽身处象牙塔内，但作为市场劳动力的一员，也同样需要以职称或头衔来标识能力和学术价值，而中级-副高-正高的职称分类体系已经不足以实现对顶尖学术人才的标识和奖励，因此“人才帽子”应运而生。

▍“人才帽子”的异化

从“人才帽子”本身而言：一是高校对“人才帽子”的明码标价，已经偏离了作为荣誉性奖励的最初目标;二是高校和社会公众将岗位荣誉和项目荣誉，由短期制美化为终身制。例如国家自然科学基金委员会的“两青人才”项目，即国家杰出青年科学基金和优秀青年科学基金项目，只是属于对青年人才较大额度的基金支持项目，甚至没有人才称号的证书，但杰青称号却成为职业生涯中的终身标识。三是为人才“带帽”设立年龄门槛，“出名要趁早”使得学术圈演化为名利场。当前各项人才项目在遴选标准上多有最高年龄限制，如理工科领域长江学者一般不超过45周岁，基金委优秀青年科学基金最高年龄限制为38岁，青年千人项目为40岁。而我国一般博士毕业的平均年龄在30岁左右，38岁及45岁的年龄门槛如今已成为他们学术荣誉的分水岭，使得博士们容易产生年龄焦虑，为了追求“帽子”而选择“短平快”的科研项目。这似乎也可以理解，可是这种“计件制”竞争，往往难以形成原创型的突破性成果。

从“人才帽子”造成的结果来看：一是“以帽取才”并非科学引才方式，不仅容易引来“过去式”的荣誉型人才，也容易错失有潜力的中青年人才。天津市滨海新区的“全球揽才”计划中对诺贝尔奖获得者和国家两院院士给予最高1200万元的科研经费和生活补贴，但此类奖项的获得者一般年龄跨度在50—70岁之间，其体力和创新思维难以坚持在科学实验的第一线，反而是中青年人才更有可能做出原创性的重大成果。

二是“以帽议价”形成的贫富悬殊人才待遇，会使青年人才成长过于急功近利。仅从薪酬待遇而言，同是上海985高校教授职称，但作为长江学者和千人计划专家的教授薪酬是普通教授薪酬的两倍以上，更遑论还有800万的住房补贴。而对比不同城市可以发现，上海和河南两地都以百万年薪来高薪聘请长江学者及千人计划专家，甚至河南工业大学更是以1000万科研经费来加大引才筹码;但是对比两地教授的年薪发现，上海教授薪酬是河南省属高校教授薪酬的四倍。由此可见，不论各地经济发展如何，“人才帽子”的价值是明码标价，并且竞争力较弱的地区和高校往往更会摆出更具吸引力的薪酬，这就进一步拉大高校内部教师薪酬差距。

▍“人才帽子”的纠偏行动

“以帽取材”和“唯帽标价”引发的不良后果与当前我国选拔培养优秀中青年科技人才的目标相背离，改变以往“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的引才评才标准迫在眉睫。2018年国务院印发《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》指出，优化整合科技领域人才计划，切实精简人才“帽子”。为了规避“孔雀东南飞”的人才流动现象，国家更是要求西部地区因政策倾斜获得人才计划支持的科研人员，在支持周期内离开相关岗位，则取消相应支持，一定程度上保证“帽子人才”的稳定性。随后教育部等五部门联合发布《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》，对政策文件中的“四唯”规定进行修改，调整涉及“四唯”标准的考评指标，以及修改管理信息系统和工作表格中涉及的“四唯”内容。

尽管国家政策开始在高校评审考核中认识到“人才帽子”带来的负面作用，但其异化的根本问题尚未解决：其一，高校教师的基础薪酬难以为长周期科学研究托底，而“帽子”则为人才提供金钱和名誉的双重保障。高校薪酬水平对教师的保障功能和激励功能明显不足，据腾讯教育-麦可思对大学青年教师生存状况调查发现，73%本科教师和88%高职教师月收入在5000以下;超过90%以上调研对象对高校实际工资不满意，其中近半数教师认为工资不足以承担家庭基本消费以及买房还贷等需求。

其二，“人才帽子”的多寡仍然影响学院和学校整体利益，在大学招生、学校排名、学科评估、经费获取、项目申请以及社会声誉方面，人才称号仍然是考评的重要指标。以国家双一流高校建设方案为例，在师资队伍建设方面要求有一批活跃在国际学术前沿的一流专家、学科领军人物和创新团队。何为一流专家和领军学者?模糊的评估指标只能用“人才帽子”来实现显性验证，并且这些人才背后的学术资源和学术成果也足以满足国家在科学研究层面的评估。

因此，对于“人才帽子”的纠偏行动，笔者认为，一是处理好“帽子”与“票子”的关系。建议提高教师基础底薪，明确不同职称不同人才称号下的薪酬及福利待遇，以形成合理多层次的薪酬制度，让多数教师从薪酬中获得公平与尊严，避免以往断崖式薪酬制度带来的逐利效应。二是处理好“帽子”与评估制度的关系。建议在人才队伍一栏的评估指标中，加大对青年潜力型人才的成果权重划分，以高质量论文为核心评估依据，倒逼高校重视青年人才的培养工作。三是处理好“帽子”年龄限制问题。建议打破“出名要趁早”的学术怪圈，将人才计划真切落实为奖励性的、荣誉性的机制，打破年龄束缚。

张若梅 / 华南理工大学公共政策研究院