来源：《新财富》　　

【豪门世族全球视野Ÿ家族】导读：伴随六成最有钱的民营企业家年过六旬，中国家族企业集中进入了接班季。接班绝非一蹴而就，这是一项旷日持久的系统工程，即使设计精密仍可能难免出轨，其中涉及无数细节安排。

比如，富一代如何从小栽培子女，使得江山代有人才出?有多名子嗣时，企业股权要不要平分，管理权传长还是传贤，如何选择更匹配公司运营的“贤者”，并把握传递权杖的最佳时机?女婿和儿媳能否跻身传承行列?如何完善家族治理体系，避免家族与企业内派系林立、内斗消耗?家有子嗣却不愿继承家业时，如何界定职业经理人与家族成员的职责?当富一代不止一段婚姻时，如何在包括前后任配偶及其子女的复杂大家族中恰当分配权力?无论上阵亲兄弟，还是打虎朋友兵，那些共同创业、股权相当的富一代，能否把无间的合作、信任传递到下一代?通过股权激励致富的打工皇帝，要不要另起炉灶打造传承平台?巴菲特与比尔•盖茨大比例捐赠回馈社会的示范下，富人们要不要在慈善和传承之间寻找平衡?代际差异之下，接班的富二代如何与父辈磨合，并赢得企业内强势的叔伯老臣支持?他们应当牺牲个人情感，达成商业家族的强强联合，还满足自我追星欲望，抑或给草根精英逆袭的机遇?

无论对于富一代还是富二代，传承都意味着耐心与智慧的考验。接班已经成为中国企业家族最大的政治，并日益受到重视。在中国，30 后、40后富人在创业时可能未必考虑交班事宜，但50、60 后富人往往在继承人进入教育期之时，就把培养他们接班纳入了计划。

企业交接班，殊非易事，更非小事。对成熟市场的研究显示，交班往往会拉低企业经营指标和在资本市场的估值。尤其是在这经济转型、增长停滞的特殊时期，接班成败不仅关系企业家族兴衰，大众民企的集中交班，更可能影响中国经济的整体走势。引导民企顺利完成代际交接，意义重大。

尽管每个家族都有特殊性，交班并不拘泥于固定的模式，但诸多海外老钱家族传承的案例显示，其中亦非无学问可循。《新财富》本期联手国际知名学者，对中国富二代接班问题进行了迄今最为全面和扎实的研究，希望在基本面与方法论上为国内企业家族提供指引，助力他们再创新财富。

富二代接班指南

六成中国富豪已过知天命之年，两万亿民间财富将会易主迎新。传承大考在即，中国的富人和他们的子女，准备好了吗?要想让财富顺利传承至下一代，创一代将面临搞定前妻、搞定合伙人、搞定继承人选的层层挑战，末了，或许还需面对搞定自己这一关。而身为高富帅或者白富美，富二代肩膀上承载着商战打拼与舆论关注的双重重压，更需在自我价值与家族利益间获取心灵平衡。“子承父业”理所当然的逻辑背后，有着多少路障潜伏在前方?家族企业该如何化解，以避开“一着不慎，满盘皆输”的惨痛局面?

《新财富》总结了当前中国富二代接班的基本情况及遭遇的典型问题进行研究，并邀请哈佛商学院家族企业课程主任约翰•戴维斯教授、剑桥家族企业学院首席运营官蔡青蓉女士、清华大学五道口金融学院家族企业课程主任高皓博士等权威，结合海外家族传承案例作出了专业评析，以资处于传承大考中的中国富人家族借鉴。

中国家族企业交接班大考来矣!万向集团的鲁冠球与继承人鲁伟鼎、方太厨具的茅理翔与儿子茅忠群已成功跨过这道门槛。最近，刘永好之女刘畅接任新希望董事长、宗庆后之女宗馥莉当选2013年“浙江省杰出青年”，也引起坊间无数关注;朱孟依之女、24岁的朱桔榕2013年7月被任命为合生创展董事局副主席后引发公司高层震荡，更成网络热议焦点。

传承，不仅关系民企控制人家族能否基业长青，其对民企经营的影响亦会传递到地方经济与就业职位上，从而具有社会效应。立足于“新财富500富人榜”所进行的研究表明，中国富人传承的形势比想象中更紧迫，未来10-20年，如若传承不力，今日雄踞富人榜之上的众多家族将以大概率事件被甩出榜单之外，中国民营经济亦可能经历低谷。

六成顶级富人面临传承大考

在2013年“新财富500富人榜”上，50岁以上富豪占比为60.6%，这意味着，6成以上的中国富人须直面接班人问题，两万亿民间财富掌控者未来10-20年将会易主，中国民营企业正式迎来交接高峰。

面临传承的富人中，财富越多、企业越大者所受关注度越高。为此，我们统计了2010-2013年“新财富500富人榜”前100名上榜者的情况。在中国最有钱的这155位富人中，更有63%的企业家已经过了50岁的坎儿。其中27位富人年过花甲，对于他们而言，尽管激情支撑着他们奋斗在一线，但接班人问题已是迫在眉睫。

《新财富》对这155位富人的家族和企业进行了研究，并根据公司公告、媒体报道等公开资料，筛选出有比较详细传承资料的51位富人和与其对应的91位富二代，尽可能全面地核实了后者的教育背景、工作经历，以及到目前为止的管理权及股权传承情况，制作了《中国顶级富二代接班进度表》，以深入研究中国富二代接班情况。

从30后到60后，富人传承均在进行中

在我们筛选出的51位富豪中，出生于上世纪30年代的有两位—梁庆德和尹明善，巧合的是，二人的管理权、控股权传承均仍未完成。

76岁的梁庆德目前仍担任格兰仕集团的董事长，即使其子梁昭贤早已成为格兰仕集团的小梁总。同样奋斗在一线的还有75岁的尹明善，他48岁方始创业，54岁创立力帆。相对跑车，其子尹喜地对家族企业的兴趣似乎并没有那么浓厚，但也在力帆集团中担任数个子公司的董事长。尹明善和现任妻子陈巧凤所生的女儿尹索微今年26岁，比尹喜地小了16岁。从英国拿到管理学本科学位的她，近两年开始现身于力帆集团公开活动中，要怎么交班，尹明善似乎还没有拿出完全确定的方案。

生于上世纪40年代的从商者组建了中国民营企业家的豪华团队，且从首富宗庆后、东方希望集团的刘永行、万向鲁冠球、富华国际陈丽华、美的集团何享健，到新的医药首富叶澄海、沙钢掌舵人沈文荣、中信泰富荣智健等，身家均过百亿。其中，有15位富豪的子女无一例外地现身家族企业的股东或高管名单。

这个年龄层的富豪在传承上也有一定的优势—由于尚未受到计划生育的国策影响，他们通常拥有较多的子女来继承家业，如叶澄海之子叶宇翔、女叶宇筠均已出任信立泰高管等。由于父辈年龄已在60岁之上，这些富二代大多已经升至管理层的核心位置。

在其传承中，长子占据了优势地位。如红豆集团周耀庭的长子周海江在2004年就已接任红豆集团总裁，曹德旺长子曹晖也在2006年就担任福耀玻璃总经理、董事，沈文荣长子沈彬已身兼多职，在沙钢集团层面任常务执行董事、第一副总裁、总会计师，党委书记，还在数个集团下属子公司担任重要职务。

50年代的企业家则是当仁不让的中坚力量。在《新财富》所统计的155位中国最富有的人中，有一半处于这一年代。这一年龄层的企业家有个明显的特点，即子女数量显著减少。他们的孩子多半落入80后区间，已受到计划生育政策的影响。另外，在可统计继承人选的51位富豪中，有28位处于这一年代，他们的人均子女数量为1.57个。

由于独生子女政策限制，女儿新势力的崛起成为50后企业家传承的一大特点。在40后富人中，仅有宗庆后一人选定女儿宗馥莉为继承人，而50后企业家显然逐渐抛弃了“非子不传”的传统观念，他们的视野相对开阔。将家业完全交给女儿的不在少数，刘永好之女刘畅、杨国强之女杨惠妍之外，圣农发展傅光明的女儿傅芬芬也已就任控股股东圣农实业的董事长。同时，即使是儿女双全者，多半也会给予女儿相应的发展空间，如许荣茂的女儿许薇薇负责北京子公司，儿子许世坛则负责上海子公司;生了一对龙凤胎的邱光和做到了真正意义上的儿女平等，儿子邱坚强和女婿周平凡职位相当，儿子、儿媳的持股权也与女儿、女婿的股权相等。

一个令人费解的现象是，尽管50后企业家年龄已达60岁左右，但仍有数十人的儿女尚未浮出水面，在集团官网或是上市公司的高管股东名单中均未露面，同样无法通过公开媒体找寻到详细情况，其中不乏本人相对高调者如恒大地产许家印、东方集团张宏伟、长锋房地产童锦泉等人，以及奇正藏药雷菊芳之子。这给其已迫在眉睫的传承大考抹上了一层神秘色彩。

同样的情况也发生在60后企业家身上。一方面，他们本身还年富力强，因而从整体来看，披露的儿女传承信息并不完整。丁磊、马化腾、马云等互联网大佬还对儿女们进行了严格的隐私保护。因此，60后富人中，仅史玉柱、李书福、周成建等人的子女持股情况有据可查。其中，史玉柱与前妻董春兰之女史静，因持有12.21%股权出现在巨人网络2012年度财报中，仅次于持有54.82%股权的史玉柱，2013年6月，又因她作为单一股东的Vogel Holding Group连续增持民生银行而闻名。李书福之子李星星则因2012年洪桥集团(08137.HK)借壳上市浮出水面，他如今直接持有浙江吉利控股集团10%股权、洪桥集团22.33%股权。

大半富二代已获家族企业管理权

从51位富人的传承看，相比引入职业经理人，选择子女接班者依然占据了绝大多数比例。这于情于理都再正常不过。一方面，在“家文化”源远流长的中国，创始人辛苦一辈子打下的江山，不仅是一笔巨大的物质财富，更包含着企业家文化与内在的成就感，儿女更容易理解并珍惜企业存续对于家族的意义。在股权结构上，中国众多民企都是创业家族一股独大，董事会成员也多为创业期元老，因此，创始人扶持自己子女上位难度并不大。

另一方面，在法律制度、诚信文化尚缺失的中国，职业经理人的代理机制还缺乏成熟的土壤，国美黄光裕身陷囹圄之后，发生的经理人与家族间的控制权之争即是其中典型事件，这多少动摇了民营企业家对经理人忠诚度的信任，也刺激他们更加笃信“外人不如骨肉亲”。这也促使传承对象早早进入公司董事会或是管理层，全面熟悉企业情况。而在欧美，许多家族企业会要求儿女先在外锻炼三年五载，以使他们在较公平的环境中得到磨练和进步，如果成绩斐然才有资格进入企业。

法国的爱马仕家族对继承人的培养甚至从其孩提时代开始，中国富人对下一代的精心栽培同样起步很早。海外留学，回到家族企业，在基层岗位上锻炼，再酌机提升，且升迁速度相当快，这是多数富二代前半段的人生轨迹。刘畅是其中的典型，2013年，刘永好将新希望董事长传给刘畅。此前，刘畅18岁那年就担任新希望集团董事，24岁起担任四川南方希望的董事、副总经理。

有不少企业家喜欢从企业内单拿一块资产出来让子女们试手。成者，既可锻炼子女能力，又有利于树立其信心与权威;败者，也不影响主营业务及整体资产。成功过关者在30岁左右一般已经出任集团副总裁，或者是重要分公司的总经理。80后挑起大梁的也不乏其人，如1981年的张康黎，是苏宁环球集团张桂平之子、苏宁电器张近东之侄，目前，他已担任苏宁环球集团的总经理。

对51位富人家族传承的统计显示，这些家族的91名第二代中，有多达62人已获得家族企业高管职务，而有49人进入集团董事会。未担任行政职务却成为公司董事的有两类，一种如在外创业者如何享健之子何剑锋、王健林之子王思聪分别担任美的集团、万达集团董事;另一种如登海种业创业大股东李登海于2013年辞去董事长之职时，由另一创业元老毛丽华接任，李登海之子其时在登海种业内仅为中级农艺师的李旭华首次进入董事会。

谨慎的股权传承

相比管理权的放手锻炼，富人们在股权传承上相对谨慎很多。只有极少数(不到5%)完成了股权的全部传承，如碧桂园地产杨国强早在2007年，就将股权全部交给其二女儿杨惠妍，后者当年即冲入富人榜，并蝉联两年首富之位。不过，杨国强同时强调，杨惠妍是代理家族持股。在碧桂园的财报中，我们也可以看到，同为执行董事的三女儿杨子莹，目前名下还没有股份，但这并不意味着未来她无任何股权收益。

股权完全未进行传承的不少，如张茵之子刘晋嵩、梁稳根之子梁在中、朱孟依之女朱桔榕、叶澄海之子叶宇翔等均已在集团或上市公司中担任重要职务，但名下并无直接持股。创始人在股权传承上的谨慎性更可见于另一个例子美锦能源集团。其创始人姚巨货的长孙姚锦城、次孙姚锦龙轮流担任了上市公司总经理一职，但其股权转移还未完成，姚巨货给了长子姚俊良25%股权，让其成为大股东，自己保留了12.5%股权，同时也给了另5个儿女各12.5%的股权，走上公司舞台的姚家第三代则未持股。这种股权组合使得美锦能源的控制人之位并不牢固。

相当比例的家族企业选择循序渐进，部分股权得以转移，如刘永行之子刘相宇获得东方希望集团39%股权。而当父子共同持股一家公司时，90%:10%成为流行的股权组合。如苏宁环球的2012年报披露，张桂平直接持有苏宁环球19.73%股权，其子张康黎直接持有17.06%股权。而在第三大股东苏宁环球集团中，张桂平、张康黎各自持有90%、10%股权。无独有偶，在万向系三大平台中，鲁冠球与鲁伟鼎分别持有万向三农90%、10%股权。此外，鲁冠球通过万向经理人激励委员会持有万向集团80%股权，鲁伟鼎未持股;而在万向控股中，鲁冠球未持有股权，应是由鲁伟鼎单独操作。

未任职高管却提前获得股权传承的第二代，多与富一代婚姻状态的改变相关。如周成建之女胡佳佳目前尚未担任美邦服饰高管，却持有11.37%股权。而在恒逸石化的年报中，邱建林和自己的儿子邱奕博竟然成为了行动不一致的行为人，原来在2011年12月，邱前妻朱丹凤将持有的26.19%浙江恒逸集团股权转移给儿子，令其与同样持有26.19%恒逸集团股权的邱建林成了并列大股东。

能明确将管理权和股权的继承路径隔离开的富豪，在互联网行业中较普遍。日前宣布退休的史玉柱很早就表示不会安排直系亲属进入公司，也不会考虑空降高管，机会将留给公司内部培养的年轻人。当然，这并不妨碍其女史静持有巨人网络、民生银行的股权。

控制权是企业的核心所在，父辈的谨慎或许不无道理。在一项基于近20年来香港、台湾、新加坡200宗家族企业传承案例的研究中，香港中文大学教授范博宏指出，家族企业在继承过程中面临巨大的财富损失，在继承年度(新旧董事长交接完成的一年，通常此交接伴随控制股权交接)及此前5年、此后3年的累计股票超额收益率平均高达-60%，即股东于企业传承前5年每份价值100元的股权，在传承完成时只剩下40元。在资本市场先行一步的香港，这几年传承不力的家族企业不胜枚举。《新财富》2012年针对中小板及创业板传承情况的研究也显示：已进行控股权和管理权(董事长)交接的企业，近两年的净利润增长率和2010年的权益净利率都低于尚未完成传承的企业，资本市场给予的估值也明显低于仍由创始者把控的企业。

传承是个风险活儿

古今中外之经验教训无不表明，传承是个风险活儿。中国素有“富不过三代”之魔咒，而著名咨询机构麦肯锡的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。

当创一代不可避免地老去，价值百亿的家产企业如何传递至下一代的手中?他们有没有合适的传承对象?他们的儿女愿否膝下承欢接手家业?他们是否为儿女规划好了传承路径，以使其得到足够的能力、阅历和驾驭一个企业所必需的权威?

对于财富的新主人，当一份厚实的家业伴随着沉甸甸的责任呼啸而至，他们准备好了吗?是躺在财富上睡大觉，爱咋咋的，我就是个富二代;还是以模糊的面目隐身于父母成功的荫庇之下;亦或努力寻找存在感，利用已有资源，刻画属于自己的财富坐标?

面对诸多追问和疑虑，每个民营家族企业迟早都会亮出自己的答卷。传承不是简简单单的放权赠股，而是需要全盘规划，统筹考虑，不仅创一代与富二代之间领导理念需要磨合，行事风格需要沟通，还涉及家庭、企业甚至社会关系的方方面面：包括与配偶间的和睦与否，婚姻次数、子女多寡，以至企业中的控制权结构、高层人事安排、伯舅姑甥姨侄等旁系亲属的职权，与外部供应商、经销商以及政府关系的运作模式，都关系着企业交接班的顺畅与否。

无论百亿商贾巨族，还是小富即安之家，家族的世代延续和繁衍都是共同诉求。中国在告别了长达数十年的“均贫生活”之后，进入30年的财富增长期，社会的财富分化在最近10年更进入高峰：10年前荣智健以85.2亿元登顶2004年新财富500富人榜，10年后的首富宗庆后身家已高达700亿元。当GDP成为社会关键词，当富人家族批量制造，当众多民企面临交接班，当市场空白越来越少而竞争越来越激烈，传承人的挑选和培养不仅决定单个家族企业的命运，更影响中国未来20年民营经济的健康和活跃程度。

财富传承之方，古已有之，晋商、徽商中不乏成功绵延百年的大家望族，然而在中国经历了社会文化断层、经济生态变迁之后，他们的经验已无法直接取道。今天的富二代秉承的也不再是传统的“孝悌礼义”的古训。他们留过洋，见过世面，懂得享受，更身处一个信息触手可及、价值观却支离破碎的新时代。想要成功接班家族企业，他们所面临的挑战，还将很多。这也就不难理解，为什么创一代在给予儿女相当程度的管理权之时，还牢牢掌控着企业的所有权。对于创始人而言，选定适当的接班人，制定精细周详的传承计划，合理安排家族内部的股权继承结构，重要性更为凸显。中国的家族企业，多少能安然跨过传承之槛?